Um dos temas mais discutidos recentemente tanto no mundo do trabalho como no mundo acadêmico é o conceito de competência. Afinal, o que é competência? Quando um indivíduo pode ser considerado competente? Como podemos desenvolver nossa competência? Como esse conceito deve ser trabalhado no meio acadêmico para formar profissionais competentes? Quais os componentes da competência?
Fala-se muito hoje de eficiência e eficácia, por exemplo. Qual a relação desses dois conceitos com a competência? Eficácia é fazer as coisas certas i.e. fazer o que deve ser feito. Eficiência é fazer as coisas bem feitas. O problema é que geralmente se faz muita coisa bem feita, porém, com pouca utilidade ou que pouco acrescentam aos resultados.
O conceito da competência nunca foi unanimidade, principalmente por ser uma característica do comportamento humano, tão complexo. Durante muitos anos, a noção de competência foi associada ao domínio de um determinado conhecimento. Assim, eram consideradas competentes pessoas que dominavam muito bem um determinado assunto. Entretanto, qual é a utilidade deste conhecimento se não é produzir resultados? Qual a relevância de um indivíduo deter muito conhecimento se ele não sabe aplicá-lo?
Essa visão está mudando e segundo a concepção moderna, defendida principalmente no meio corporativo, a competência é expressa pelo ideograma CHA que designa três componentes fundamentais: Conhecimento, Habilidade e Atitude.
Conhecimento é o saber (know-how). É tudo que aprendemos sobre um determinado assunto dentro da escola e fora dela. Habilidade é o saber fazer. É a facilidade de alguém aplicar o conhecimento adquirido para produzir resultados. Atitude é querer fazer. É ter iniciativa, ser proativo. É a vontade de transformar uma realidade.
Competência é, portanto, a integração dessas três características. De fato, de nada adianta ter domínio de um determinado assunto, se não tiver a habilidade e a atitude para produzir resultados a partir deste conhecimento. Da mesma forma, qual é a produtividade de um indivíduo que estar cheio de planos e energia, mas que não sabe “o que fazer” e “como fazer”!
Além de melhor qualificar este conceito, esta nova visão tem o mérito de definir o sentido de competência de forma que ela possa ser mensurada e avaliada. Isto é fundamental no mundo corporativo.
Junto com o CHA da competência surgiu a área de “gestão por competência” ou “administração baseada em competência” e consequentemente uma nova filosofia para avaliação profissional.
A gestão por competência é um novo modelo de gestão que valoriza o capital intelectual da organização e cujo intuito é melhorar o preparo dos colaboradores em busca de maior produtividade e adequação ao negócio da empresa.
O conhecimento é tácito e é armazenado na nossa mente. Um dos desafios das organizações é transformá-lo em conhecimento explicito podendo assim fazer parte da memória corporativa da empresa e, portanto, acessível a todos.
A habilidade é extremamente ligada à prática, treino, erros e acertos e ajuda a leva à perfeição. O problema é que nas organizações, quanto mais se sobe na hierarquia, os colaboradores se tornam mais teóricos e menos práticos. As organizações precisam, portanto, trabalhar o CHA da competência em todos os níveis.
A academia também precisa assumir sua responsabilidade focando novos modelos de ensino-aprendizagem saindo de uma visão arcaica baseada na transmissão enciclopédica e unidirecional do conhecimento e evoluindo para a um modelo que prioriza o desenvolvimento das competências. O maior desafio certamente está relacionado ao componente “atitude”. Isso porque não se pode ensinar alguém atitude por meio da transmissão de informações.
É preciso elaborar um contexto propício à absorção e desenvolvimento desses componentes. O modelo da “Aprendizagem Ativa” (Active Learning -AA) e o modelo da Aprendizagem Baseada em Problemas (Problem-Based Learning -PBL) são os mais adequados.