Um dos temas mais discutidos recentemente tanto no mundo do trabalho como no mundo acadêmico é o conceito de competência. Afinal, o que é competência?

Quando um indivíduo é ser considerado competente? Como podemos desenvolver nossa competência? Como esse conceito deve ser trabalhado no meio acadêmico para formar profissionais competentes? Quais os componentes da competência?

Fala-se muito hoje de eficiência e eficácia. Qual é a relação desses dois conceitos com a competência? Eficácia é fazer as coisas certas i.e. fazer o que deve ser feito. Eficiência é fazer as coisas bem feitas. O problema é que geralmente se faz muita coisa bem feita, porém, com pouca utilidade ou que pouco acrescentam aos resultados.

O conceito da competência nunca foi unanimidade, principalmente por ser uma característica do comportamento humano, tão complexo. Durante muitos anos, a noção de competência foi associada ao domínio de um determinado conhecimento.

Assim, eram consideradas competentes pessoas que dominavam muito bem um determinado assunto. Entretanto, qual é a utilidade deste conhecimento se não é para produzir resultados? Qual a relevância de um indivíduo deter muito conhecimento se ele não sabe aplicá-lo?

Essa visão está mudando e segundo a concepção moderna, defendida principalmente no meio corporativo, a competência é expressa pelo ideograma CHA que designa três componentes fundamentais: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Conhecimento é o saber (know-how). É tudo que aprendemos sobre um determinado assunto dentro da escola e fora dela. Habilidade é o saber fazer. É a facilidade de nós aplicamos o conhecimento adquirido para produzir resultados.

Atitude é querer fazer. É ter iniciativa, ser proativo. É a vontade de transformar uma realidade usando nosso conhecimento.

Competência é, portanto, a integração dessas três características. De fato, de nada adianta ter domínio de um determinado assunto, se não tiver a habilidade e a atitude para produzir resultados a partir deste conhecimento. Da mesma forma, qual é a produtividade de um indivíduo que estar cheio de planos e de energia, mas que não sabe “o que fazer” e “como fazer”!

Além de melhor qualificar este conceito, esta nova visão tem o mérito de definir o sentido da competência de forma que ela possa ser mensurada e avaliada. Isto é fundamental no mundo corporativo.

Junto com o CHA da competência surgiu a área de “gestão por competência” ou “administração baseada em competência” e consequentemente uma nova filosofia para a avaliação profissional.

A gestão por competência é um novo modelo de gestão que valoriza o capital intelectual da organização e cujo intuito é melhorar o preparo dos colaboradores em busca de uma maior produtividade e adequação ao negócio da empresa.

O conhecimento é tácito e é armazenado na nossa mente e é dificilmente transferível. Um dos desafios das organizações é transformá-lo em conhecimento explicito podendo assim fazer parte da memória corporativa da empresa e, portanto, torna-lo acessível a todos.

A habilidade é extremamente ligada à prática, treino, erros e acertos e ajuda a leva à perfeição. O problema é que nas organizações, quanto mais se sobe na hierarquia, os colaboradores se tornam mais teóricos e menos práticos. As organizações precisam, portanto, trabalhar o CHA da competência em todos os níveis.

A academia também precisa assumir sua responsabilidade focando novos modelos de ensino-aprendizagem saindo de uma visão arcaica baseada na transmissão enciclopédica e unidirecional do conhecimento e evoluindo para um modelo que prioriza o desenvolvimento das competências. O maior desafio certamente está relacionado ao componente “atitude”. Isso porque não se pode ensinar alguém atitude por meio da transmissão de informações.

É preciso elaborar um contexto propício à absorção e desenvolvimento desses componentes. O modelo da “Aprendizagem Ativa” (Active Learning -AA) e o modelo da Aprendizagem Significativa são os mais adequados.